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Foto-Impressionen aus dem Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge

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Themen und Links

Auf dieser Seite erhalten Sie Einblicke in weitere Themen der Gleichstellungsarbeit. Auf den Unterseiten haben wir für Sie Informationen, Erläuterungen und weiterführende Internetlinks zusammengestellt (Haftungsausschluss siehe Impressum). Die Anordnung der angegebenen Internetlinks stellt keine Wertigkeit dar.

Viele dieser Themen wurden auch in den Gleichstellungsberichten für den Landkreis durch die AG Chancenvielfalt aufgegriffen, so dass Sie dort weitere Details erfahren können. (siehe Publikationen)

Wenn Ihnen Ausführungen zu Themen fehlen, Sie Inhalte ergänzen möchten oder Anregungen für uns haben, freuen wir uns über Ihre Rückmeldung unter: gleichstellung@landratsamt-pirna.de.

 

Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen.

 

Gleichstellung im Landkreis

Bevoelkerungspyramide

Prognostizierte Bevölkerungspyramide nach Geschlecht für den Landkreis im Jahr 2030 im Vergleich zum Jahr 2009

Demographie und ländlicher Raum

 

Im Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge leben 124.820 Frauen und 121.119 Männer (gesamt: 245.939)1 auf einer Fläche von 1.654 Quadratkilometern 2. Das entspricht einer Bevölkerungsdichte von 150 Einwohnern pro Quadratkilometer. Im Vergleich dazu leben in der Landeshauptstadt Dresden 1.631 Einwohner pro Quadratkilometer 3.

Das verdeutlicht die Prägung des Landkreises durch den ländlichen Raum und macht den Aufbau und Erhalt einer familienfreundlichen Infrastruktur zu einer Herausforderung. Dazu gehört auch die Mobilität, die gerade für junge Familien und ältere Personen immer wichtiger wird.

Das Bild zeigt, dass sich die Bevölkerungszusammensetzung im Landkreis in den nächsten Jahren verändern wird. Bis auf wenige Altersbereiche lebten 2009 mehr Männer und Frauen im Landkreis als das für 2030 prognostiziert wird. Ganz deutlich ist der Rückgang bei den 20- bis 60-Jährigen Einwohnern zu erkennen. Da diese Altersklasse den Hauptanteil der arbeitenden Bevölkerung ausmacht, unterstreicht dies den zukünftigen Arbeitskräftemangel, der sich bereits in den nächsten Jahren aufgrund der Vielzahl an Verrentungen verstärkt.

Weiterhin ist auf dem Bild sichtbar, dass die Anzahl der älteren Personen steigen wird. Das hat einen Einfluss auf die Pflege- und Hilfsbedürftigkeit im Landkreis. Das führt zu den Überlegungen, ob die Unterstützung zu Hause erfolgen kann, Arbeitszeiten für die häusliche Unterstützung der Eltern verändert werden können oder ob eine stationäre Betreuung notwendig wird.

 

Arbeitsmarkt im Landkreis

Im Landkreis betrug 2012 die Arbeitslosenquote der Frauen 8,1 Prozent und die der Männer 9,7 Prozent. Innerhalb Sachsens hat unser Landkreis bei den Frauen nach dem Vogtlandkreis (8,0 Prozent) die zweitniedrigste Arbeitslosenquote aufzuweisen. Der Arbeitsmarkt zeigt sich in den Regionen des Landkreises unterschiedlich. Im Bereich Dippoldiswalde ist die Arbeitslosigkeit bei Frauen und Männern mit Abstand am geringsten (6,6 Prozent). Dagegen haben Pirna und Sebnitz mit je 9,9 Prozent die höchste Quote. Freital, mit der unmittelbaren Nähe zu Dresden, erreichte eine Arbeitslosenquote von 8,4 Prozent.

Der Arbeitsmarkt im Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge ist sehr saisongeprägt. Eine Ursache dafür ist der hohe Anteil an Beschäftigten in der Tourismusbranche. Hier muss besonders das Erholungsgebiet „Sächsische Schweiz“ genannt werden, welches stark auf das Saisongeschäft in den warmen Monaten ausgerichtet ist. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden nach der Wandersaison im Herbst entlassen und dann im nächsten Jahr vor dem Ostergeschäft wieder eingestellt. Im Osterzgebirge dagegen ist im Hotel- und Gaststättenbereich das ganze Jahr über eine kontinuierliche Beschäftigung zu verzeichnen.

Die Arbeitsmarktsituation stellt sich für Frauen im Landkreis wesentlich günstiger dar als für Männer (siehe Gleichstellungsbericht 2013). Frauen haben seit Jahren einen geringeren Anteil an allen Arbeitslosen. Auch in den Sommermonaten, wenn die Zahl der arbeitslosen Männer ihren Tiefststand im Jahresverlauf erreicht, kommen sie nicht an die geringe Zahl arbeitsloser Frauen heran. Der Bedarf an Fachkräften ist auch in unserem Landkreis groß und als Thema ständig präsent. Deshalb ist die Arbeitsverwaltung besonders an den Personen interessiert, die nach einer Familienphase ihre Berufstätigkeit vorübergehend aufgegeben haben. Die Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA)* bieten für sie regelmäßig Informationsveranstaltungen sowie Beratungen an und unterstützen sie so beim Wiedereinstieg in eine Beschäftigung.

Aber auch die Generation 50plus, die vorübergehend arbeitslos ist, stellt für den regionalen Arbeitsmarkt ein wichtiges Potenzial dar, welches es zu erschließen gilt. Etabliert hat sich hier der „Infotag 50plus“, den die BCA’s gemeinsam mit den Mehrgenerationenhäusern (MGH) und Vereinen im Landkreis veranstalten. Dabei sind die Angebote speziell auf diese Altersgruppe ausgerichtet. Die MGH’s werden auch als Treffpunkt für „Beratungscafés“ zu ganz unterschiedlichen Themen wie zum Beispiel Qualifizierung oder Alleinerziehende genutzt.

1) Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen. Bevölkerungsfortschreibung auf Basis der Zensusdaten vom 9. Mai 2011; Gebietsstand: 31. Dezember 2013.

2) Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen. Bevölkerung und Fläche am 31. Dezember 2012 nach Kreisfreien Städten und Landkreisen.

3) Stadt Dresden. Bevölkerungsdichte nach Stadtteilen 1990 und 2013.

 

*

Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt der Agentur für Arbeit Pirna Yvonne Flemming Seminar-str. 9 01796 Pirna Tel: 03501 791-319 Fax: 03501 791-635  Pirna.BCA@arbeitsagentur.de
Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt des Jobcenters Pirna Marion Piéc

Seminar-str. 9

01796 Pirna Tel: 03501 791-420 Fax: 03501 791-615 Jobcenter-Saechsische-Schweiz-Osterzgebirge.BCA@jobcenter-ge.de 

 

Gleichstellung auf Bundes- und Landesebene

 

"Gleichstellung wird häufig nur als Kostenfaktor gesehen. Natürlich entstehen Kosten durch die gleiche Bezahlung von Frauen oder die Schaffung einer gesellschaftlichen Infrastruktur für Kinderbetreuung und Pflege, die bislang unbezahlt in Haushalten erledigt wurden.

Es wird aber übersehen, welch hohes wirtschaftliches Potenzial in einer Gleichstellung der Geschlechter liegt. Bislang liegen hohe Investitionen in die Bildung von Frauen, die die Gesellschaft aufgebracht hat, brach oder sind in unterwertige Beschäftigung fehlgeleitet. Gleichzeitig entstehen durch die Erwerbstätigkeit von Frauen nicht nur neue wirtschaftliche Nachfragen, sondern auch neue Beschäftigungsverhältnisse, vor allem im Dienstleistungsbereich. Die Finanzierung der Sozial- und Steuersysteme wird stabilisiert, wenn Frauen vollwertige Beitragszahlerinnen werden und nicht nur abgeleitete Ansprüche nutzen. Durch eine Nutzung aller Talente unserer Gesellschaft werden Unternehmen leistungsfähiger und flexibler.

Die Kosten der Nicht-Gleichstellung übersteigen die der Gleichstellung bei weitem. Gleichstellung entspricht daher nicht nur den veränderten Präferenzen der meisten Frauen und Männer, sondern ist gleichzeitig auch ein unverzichtbarer Bestandteil einer modernen Innovationspolitik."

(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Neue Wege - Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. Erster Gleichstellungsbericht. S. 240)

 

Antidiskriminierungsarbeit

Ausstellung Antidiskriminierung

Ausstellung "Unterschiede, die einen Unterschied machen" im StadtKulturHaus Freital

Antidiskriminierungsarbeit

 

In Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten gastierte im September 2013 die Ausstellung „Unterschiede, die einen Unterschied machen“ im StadtKulturHaus Freital. Die Idee zu dieser interaktiven und barrierefreien Ausstellung zu Diskriminierung und Teilhabe entstand 2009 im Antidiskriminierungsbüro Sachsen. In 2011 wurde sie erstmalig im Leipzig gezeigt und kann seit dem von Interessenten ausgeliehen werden.

Grundlage der Entwicklung war die mangelnde Spürbarkeit der Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aus dem Jahr 2006. Das AGG soll Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Identität, des Alters, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung verhindern oder beseitigen. Sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich findet das AGG seine Anwendung. Liegen der Diskriminierung mehrere Gründe zu Grunde (z. B. Alter und Geschlecht), wird von Mehrfachdiskriminierung gesprochen. Nähere Ausführungen zum AGG, zu Beratungsstellen und Hilfsangeboten finden Sie unter unten genannten Links.

Häufig erleben Diskriminierte eine unterschwellige Alltagsdiskriminierung mit abwertenden Blicken und Aussagen, gesellschaftlicher Ausgrenzung sowie familiärer Ablehnung. Diese Reaktionen sind nicht mit gesetzlichen Grundlagen „bestrafbar“. Hier bedarf es einer Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung in der Gesellschaft.

Mädchen und Jungen

Mädchencamp

Mädchencamp 2014 beim Hilda e. V.

Jugendarbeit

 

Die Jugendarbeit bzw. die Kinder- und Jugendarbeit existiert seit Ende des 19. Jahrhunderts in Zentraleuropa und ist ein klassisches Tätigkeitsfeld der sozialen Arbeit. Kinder und Jugendliche erfahren Bildung und Erziehung im Elternhaus, in der Kindertageseinrichtung, der Schule bzw. in der beruflichen Ausbildung. Die Kinder- und Jugendarbeit wendet sich grundsätzlich an alle Kinder und Jugendlichen unter 27 Jahren.

Im Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge sind dass 22,5 Prozent der Gesamtbevölkerung. Zu den Schwerpunkten der Jugendarbeit zählen die außerschulische Jugendbildung mit allgemeiner, politischer, sozialer, gesundheitlicher, kultureller, naturkundlicher und technischer Bildung; die Jugendarbeit in Sport, Spiel und Geselligkeit; die arbeitswelt-, schul- und familienbezogene Jugendarbeit; die internationale Jugendarbeit; die Kinder- und Jugenderholung sowie die Jugendberatung. In vielen Kommunen des Landkreises existieren Einrichtungen der Kinder- und Jugendarbeit.

Einen wichtigen inhaltlichen Aspekt der Kinder- und Jugendarbeit stellt dabei die geschlechterbewusste Arbeit mit Jungen und Mädchen dar. Ziel der geschlechtergerechten Angebote der Kinder- und Jugendarbeit ist es, Mädchen und Jungen in ihrer Identität zu stärken, die Vielfalt weiblicher und männlicher Lebensentwürfe wahrzunehmen und in die eigene Lebensplanung mit einzubeziehen. Dabei sollen die unterschiedlichen Interessen von Mädchen und Jungen gleichermaßen berücksichtigt werden. (siehe Gleichstellungsbericht 2013)

Geschlechtersensible Berufsorientierung

Frauen

Gleichstellung Frau

Gleichstellung - Wo stehen Frauen? 

Auszüge aus Gleichstellungsbericht der Bundesregierung

 

"In kaum einem gesellschaftlichen Bereich haben Frauen in den letzten 40 Jahren so aufholen können, wie in der Bildung. Mädchen und junge Frauen waren die Gewinner der Bildungsexpansion seit den 1970er Jahren. Heute erreichen sie im Durchschnitt höhere und bessere schulische Bildungsabschlüsse als junge Männer. Durch die Expansion von Dienstleistungsbranchen mit traditionell hohen Frauenanteilen haben sich auch die Chancen auf einen erfolgreichen Berufseinstieg verbessert. Allerdings sind viele dieser Dienstleistungsberufe immer noch als Berufe konzipiert, vor allem im Bereich personenbezogener und sozialer Dienste. Hinzu kommt, dass die Berufswahl immer noch wesentlich geschlechtsspezifisch erfolgt, was sich für Frauen bezogen und Karrierechancen nachteilig auswirkt. Zudem reduziert Mutterschaft während der und Berufseinstiegschancen."

 

"Zunehmend wollen gut qualifizierte Frauen ihren Lebensunterhalt selbst verdienen. Dieser Intention steht aber die ernüchternde, durch vorliegende Analysen belegte Tatsache gegenüber, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen trotz eines Umbruchs im deutschen Erwerbssystem nach wie vor nicht realisiert ist.

Auf der einen Seite fördern der Ausbau von Ganztagsschulen und Kindertagesstätten sowie das Elterngeld eine gleichwertige Teilhabe im Erwerbsleben. Auf der anderen Seite aber setzen das Ehegattensplitting, die abgeleiteten Sozialversicherungen sowie die Minijobs starke Anreize für verheiratete Frauen, nicht oder nur in geringfügiger Beschäftigung tätig zu sein. Typische Frauenberufe sind in der Regel schlecht bezahlt und bieten geringe Aufstiegschancen. Das nach wie vor durch Rollen- und Geschlechterstereotype geprägte Frauen- und Familienbild in Deutschland erschwert weibliche Erwerbseinstiege und mindert Karrierechancen von Frauen in erheblichem Maße. In Führungspositionen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert."

 

"Frauen in Paarhaushalten mit Kindern sind in Deutschland im Ländervergleich überdurchschnittlich intensiv durch unbezahlte Haus- und Sorgearbeit gebunden. Das trifft auch auf gut qualifizierte Mütter zu. Der Einfluss von Ehe, Partnerschaften und Kindern auf den Umfang der Erwerbsarbeitszeiten von Frauen hat sich in den letzten Jahren sogar noch verstärkt. Frauen mit Kindern sind zwar heute häufiger erwerbstätig als vor zehn Jahren, sie investieren aber deutlich weniger Stunden pro Woche in eine Erwerbstätigkeit."

 

(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Neue Wege - Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. Erster Gleichstellungsbericht. S. 235, 236, 238)

 

Internetlinks zum Thema

Beispiele für weibliche Existenzgründungen und Unternehmerschaft

Männer

Maennlicher Erzieher

Väterzeit

       

Bei dem Thema „Vereinbarkeit von Kind und Beruf“ wird oft vorzugsweise an die Frau gedacht, die sich um das Kind kümmert. Dieses Bild beginnt zu bröseln. Seit der Einführung des neuen Elterngeldes im Jahr 2007 vollzieht sich langsam ein gesellschaftlicher Wandel. Elternzeit ist nicht mehr nur ein Modell für die Frauen. Immer mehr Männer nutzen die sich bietenden gesetzlichen Möglichkeiten, die Zeit gemeinsam mit der Familie zu verbringen und aktiv an der Erziehung ihrer Kinder teilzunehmen. Jeder dritte sächsische Vater nimmt mittlerweile die mindestens zweimonatige Elternzeit in Anspruch. Leider waren nur wenige Männer länger als zwei Monate in Elternzeit.1 

Um die Inanspruchnahme von mehr Familienzeit durch die Väter zu erhöhen, benötigt es in erster Linie eigenen Mut, Akzeptanz und vor allem Verständnis im privaten als auch im beruflichen Umfeld. Die Unternehmensführungen stehen den Wünschen der Väter nach Elternzeit generell offen gegenüber und versuchen familiäre Aspekte zu beachten. Wünsche, die über die zweimonatige Elternzeit “ 2hinausgehen, stellen sie indes vor neue Herausforderungen. Nicht alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können diesen Wunsch nach mehr Zeit nachvollziehen. Für eine langfristige Fachkräftesicherung, die Loyalität der Beschäftigten zum Unternehmen und eine positive Arbeitseinstellung sollten sie aber beginnen, Männer nicht nur als Fachkraft bzw. Arbeitskraft anzusehen, sondern auch als Väter. Dazu gehören die Wertschätzung einer aktiven Vaterschaft und die Unterstützung der männlichen Angestellten bei ihren Wünschen nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Dem gegenüber gibt es objektive Gründe, die die Vereinbarkeit erschweren. Häufig sind Unternehmen mit hauptsächlich männlichen Angestellten im Handwerk und der Produktion tätig. Somit sehen sich zum einen kleine und mittelständische Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert, die Arbeitskraft in Zeiten der Abwesenheit zu ersetzen und zum anderen wird häufig im Schichtdienst gearbeitet, was gerade bei Teilzeitarbeit eine Herausforderung darstellt.

Gleichzeitig wird durch die Arbeitgeberinnen und Arbeitergeber der Region bestätigt, dass es kaum Väter gibt, die mehr als zwei Monate Elternzeit beantragen. Noch seltener wird die Anfrage nach einer verkürzten Arbeitszeit gestellt. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Vorrangig zählen sicherlich finanzielle Gründe, Ungewissheit über die Reaktion der Vorgesetzten sowie die Angst vor einem Karriereknick und dem Unverständnis des Kollegiums dazu. Ein weiterer Punkt sind bestehende Rollenmuster, welche ein Umdenken hemmen. Väter, die mehr Zeit für ihre Kinder beanspruchen, sehen sich , Erziehung ausgesetzt. Auch hier kann eine familienfreundliche Unternehmenskultur positive Effekte setzen, welche zu einer verstärkten Identifizierung der männlichen Angestellten mit dem Unternehmen führen können. Wichtig ist die Kommunikation der familienorientierten Angebote für Männer, welche die unternehmerische Aufgeschlossenheit zu mehr Väterfreundlichkeit aufzeigt.

Neben vielen Angeboten, die geschlechterunabhängig sind, können für Väter temporäre Freistellungen von Geschäftsreisen oder Montageeinsätzen um den Zeitraum des Geburtstermins erfolgen. Vollzeitnahe Teilzeit (90 %), die Absprache von festen Familienzeiten im Team (z. B. Arbeitszeit an die Öffnungszeiten der Kindertagesstätte angepasst) oder betriebliche Ansprechpersonen sind weitere wichtige Bausteine.

1) Statistisches Bundesamt. Elterngeld für Geburten 2011 nach Kreisen. 2013.

2) Für unter 12jährige Kinder haben gesetzlich krankenversicherte Mütter und Väter nach § 45 SGB V das Recht, sich zehn Kindkranktage pro Kind (max. 25 Tage/Jahr für alle Kinder) freistellen zu lassen. Das ist für den Arbeitgeber unentgeltlich, da die gesetzliche Krankenkasse die Lohnfortzahlung übernimmt.

 

Weitere Themen für Männer (Sexualität und sexuelle Identität siehe Antidiskriminierungsarbeit)

Familie

Titelseite-Elternbroschuere

Vorwort der AG Chancenvielfalt im Gleichstellungsbericht 2014

(Veröffentlichung im Mai 2015)

 

Mit dem Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ greift die Arbeitsgruppe (AG) Chancenvielfalt für den zweiten Gleichstellungsbericht des Landkreises Sächsische Schweiz-Osterzgebirge ein oft besprochenes und vielseitiges Thema auf. Bereits im ersten Bericht erhielten die Leserinnen und Leser Einblicke in die Thematik, welche auf den folgenden Seiten vertieft werden sollen.

In Gesprächen und Umfragen für die Erstellung des Berichts hat sich gezeigt, dass bei den Schlagworten Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Familienfreundlichkeit zumeist an Kinder gedacht wird. Aber neben der Erziehung von Kindern wird auch die Pflege von Angehörigen unter die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefasst.

Bisher werden die meisten Lösungen hierfür im Privaten gefunden, aber zukünftig  wird mehr Verständnis und Unterstützung seitens Gesellschaft und Arbeitswelt notwendig sein. Die verschiedenen Lebensmodelle erfordern unterschiedliche Lösungen, es gibt nicht die eine passende Lösung für alle. Wichtige Einflussgrößen sind Arbeits- und Fahrzeiten sowie das Vorhandensein von Betreuungsangeboten und persönlichen Netzwerken.

Dem häufig vorherrschenden Rollenbild nach, haben Frauen die  Erziehungs- und Pflegeaufgaben zu übernehmen und die Männer gehen arbeiten um die Familie zu ernähren. Gerade mit der sogenannten Generation Y hat ein gesellschaftliches Umdenken mit neuen Ansprüchen  und Zielstellungen begonnen. Zeit für sich und die Familie zu haben, wird zunehmend wichtiger gegenüber dem Streben nach Karriere – auch für Männer. Für eine gleichberechtigte Teilhabe in der Beziehung ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine wichtige Grundlage, genau wie die partnerschaftliche Aufteilung der Familienaufgaben. Dennoch bestehen noch immer genügend Hindernisse um Familie anders und verändert zum Rollenbild zu organisieren. Oder wie häufig haben Sie Wickeltische auf Herrentoiletten gesehen?

Der Bericht soll helfen Verständnis zu schaffen: Verständnis seitens der Unternehmen, Verständnis seitens des Kollegiums und auch Verständnis seitens der Familie. Veränderungen sind nicht mit einem Mal umzusetzen, sondern bedürfen guter Planung und vor allen Dingen der Kommunikation. Wir hoffen, mit dem Bericht einige Anregungen für die erfolgreiche Umsetzung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf geben zu können und wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!

Die Autorinnen der AG Chancenvielfalt

 

Unternehmen

Zitat Loebel

Familienbewusste Politik rechnet sich

 

In den Städten und Gemeinden gehören fast alle Unternehmen zu den Klein- und Mittelständigen Betrieben. Das kann sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich bringen. Einerseits haben kleinere Unternehmen einen familiären Charakter und Beschäftigte fühlen sich hier eher aufgehoben als in großen Unternehmen. Allerdings können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber z. B. bei Ausfällen die Arbeit nur auf wenige andere  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übertragen.

Des Weiteren gibt es in einigen Branchen Einsatzzeiten, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf erschweren. Dazu zählen Schicht- und Bereitschaftsdienste (inkl. geteilte Dienste), Wochenend- und Feiertagsarbeit oder auch Montage- und Reisetätigkeit. Problematisch sind auch die Vereinbarkeit von Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtungen und der Arbeitszeit inkl. Fahrzeit, wobei dabei regionale Unterschiede und Besonderheiten festzustellen sind.

Bei der Arbeitszeit- und Einsatzplanung sollten Unternehmen auf einen engen Dialog mit ihrer Belegschaft setzen, um so den tatsächlichen gegenwärtigen und künftigen Bedarf bei der Bewältigung der familiären Aufgaben zu erkennen und auf Anforderungen wie Wohnortnähe, Teilzeit, Kostenbeteiligung etc. betriebsorganisatorisch reagieren zu können. Es empfiehlt sich, im Vorfeld den Betriebs- oder Personalrat als Partner einzubeziehen. So wächst auch die gegenseitige Akzeptanz für die jeweiligen Aufgaben und gemeinsame betriebliche wie überbetriebliche Lösungen können zur Vereinbarkeit entwickelt werden. Generell ist es ein Vorteil für Unternehmen und Beschäftigte, wenn es eine Ansprechperson für Eltern- und Pflegezeit im Unternehmen gibt.

Gelingt es, Teilzeitarbeitsplätze anzubieten, ist davon auszugehen, dass die Rückkehrquote nach der Eltern- oder Pflegezeit steigt und so wertvolle, qualifizierte Mitarbeitende dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben. Die Kosten, welche den Unternehmen durch familienfreundliche Maßnahmen entstehen, machen sich durch potenzielle Erträge wie z. B. Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit oder Senkung von Fehlzeiten bezahlbar. Sehr überzeugend wirkt die Aussage, dass die Fehlzeitquote bei familienbewussten Unternehmen um 12 % und die Krankheitsquote um 22 % geringer ausfällt 1.

 

Ein hohes betriebliches Familienbewusstsein geht u. a. einher mit 1:

  • einer geringeren Fehlzeiten- bzw. Krankheitsquote
  • einer höheren Motivation der Mitarbeitenden 
  • einer höheren Produktivität der Mitarbeitenden
  • selteneren Eigenkündigungen 
  • einer höheren Qualität der Bewerberinnen und Bewerber
  • einem größeren Pool von Bewerberinnen und Bewerbern

 

In Zeiten des Fachkräfteengpasses setzen Unternehmen auf eine moderne Personalpolitik und sehen diese als Wettbewerbsvorteil an. Sie wissen, dass zufriedene Beschäftigte leistungsbereit und motiviert sind. So werden Stress und die damit einhergehende Fluktuations- und Krankheitsquote abgebaut. Deshalb ist es wichtig, die Lebenswünsche der Beschäftigten und die Produktivität der Unternehmen in Einklang zu bringen. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind dafür eine wichtige Voraussetzung und die Arbeitszeit spielt dabei eine große Rolle. Ansprechpartnerinnen für Unternehmen bezüglich der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle sind unter anderem die Kammern.

Im Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge gibt es Unternehmen, die in Zeiten des demografischen Wandels den Ernst der Lage bei der Suche nach Fachkräften erkannt haben und durchaus branchenuntypische Arbeitszeitmodelle ihren und potenziellen neuen Beschäftigten ermöglichen. Wichtig dabei sind die gleichen Zugangsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden: Männer sollen im gleichen Maße wie Frauen auf die angebotenen betrieblichen Maßnahmen zurückgreifen können.

In einer Kurzumfrage bei Unternehmen verschiedener Branchen im Landkreis wurden durch die AG Chancenvielfalt Maßnahmen abgefragt, welche sie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der täglichen Praxis umsetzen. Diese sind nachfolgend wiedergegeben. Es zeigt sich, dass sowohl mutige als auch zukunftsweisende Ansätze in Pflegeeinrichtungen, Handwerk oder Gastronomie umgesetzt werden können.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der täglichen Praxis: Arbeitszeitregelungen, finanzielle Unterstützung, Zusammenhalt und Verständnis im Team sowie Kommunikation und Organisation. (weitere Ausführungen werden im Gleichstellungsbericht 2014 voraussichtlich im Mai 2015 veröffentlicht)

 

1) FFP Forschungszentrum familienbewusste Personalpolitik. Familienbewusstsein von Unternehmen und betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik – Factsheet. 2013.

 

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